سلام و عرض ادب، لطفاً يك معرفي مختصر از خودتان داشته باشيد:
من داوود حيدري عظيم هستم، متولد 1356 در تهران و تحصيلات عالي خودم را در رشته منابع انساني در دانشگاه تهران گذراندم. از نظر شغلي تجربيات خودم را به چند دسته پر رنگ تقسيم ميكنم كه شروع آن از شركت توفنورد آلمان به عنوان مدرس و ارزياب و مدير بيزينس اكسلنس بود.در آن دوره تجربه همكاري با يك تيم حرفهاي آلماني و در كنار افراد بنامي همچون هانس اشنايدر و مد فيشر كه مشاور سازمانهاي بزرگي همچون بيامدبليو بودند، در زمينههاي مديريت استراتژيك و مديريت عملكرد براي من بسيار ارزشمند و آموزنده بود.
در بخش دوم تجربياتم به عنوان مدير عامل يكي از شركتهاي گروه سلامت در حوزههاي مديريت استراتژيك و منابع انساني كار كردم و در بخش سوم گروه اقتصادي گلستان را به عنوان معاون منابع انساني تجربه كردم و اكنون حدود 6 ماه است كه در خدمت گروه صنعتي ماموت هستم.
به عنوان مدير ارشد منابع انساني گروه دنياي ماموت رابطه مديريت منابع انساني و نوآوري را در مجموعه چگونه تعريف ميكنيد؟
نوآوري به انسانها گره خورده است و ممكن است از اين به بعد نوآوريهايي از سمت AI صورت پذيرد ولي در حال حاضر وقتي صحبت از نوآوري ميكنيم ماجرا مرتبط با انسان است.يكي از مهمترين نكات كليدي اين است كه اگر يك تيم نوآور داشتهباشيم بايد شكست را نيز به رسميت بشناسيم. بنابراين با ايجاد ريسكپذيري در منابع انساني ميتوانيم افراد و تيمهاي نوآور قويتري داشته باشيم .
چطور ميتوان نوآوري را در كاركنان افزايش داد؟
اين سوال، سوال بسيار سختي است، گفتن اينكه خلاقيت تا چه حد آموختني است و چه حد از آن بر اساس استعداد دروني است كار سختي است. يك راهبرد مهم در داشتن سازمان نوآور جذب استعدادها و افراد داراي روحيه نوآوري و خلاقيت است.
راهبرد مهم دوم همانطور كه قبلتر گفته شد ايجاد فرهنگ پذيرش شكست و ريسكِ نوآوري در سازمان است؛ و راهبرد سوم كمك به خلاقيت افراد در سازمان، از طريق آموزش و منتورينگ است.
نقش فرهنگ سازماني در نوآوري را چگونه ارزيابي مي كنيد؟
به نظر من نوآوري صد در صد به فرهنگ يك سازمان بستگي دارد، اگر سازماني حاضر نباشد هزينه نوآوري را بدهد، آن سازمان هرگز نوآور نخواهد بود. اين هزينهها ميتواند از جنس هزينههاي مالي، زمان، نيروي انساني و ساير ريسكهاي نوآوري باشد. كه براي داشتن سازمان نوآور، شناخت و قبول اين هزينهها، بسيار مهم است. فرهنگ نوآوري هم چنين باور اين موضوع را ميطلبد كه خلاقيت و نوآوري الزاماً هميشه به نتيجه منجر نميشود، بنابراين بايد هزينههاي نااُميديهاي بعد از نوآوري را نيز به ليست هزينههاي فوق اضافه كنيد. به نظر من بايد اين نكته مهم را به ياد داشته باشيم كه امروزه در سازمانها ،نوآوري حرف اول را ميزند و گوي سبقت را از آموزش و يادگيري ربوده است.
براي تهييج و ايجاد اشتياق نوآوري در پرسنل چه بايد كرد ؟
اجازه بدهيد در اين خصوص تجربه شخصي خود را بيان كنم، چرا كه در كتابها صدها روش براي ايجاد انگيزش در اين زمينه و نظامهاي پيشنهادات و غيره آورده شدهاست. اما در تجربهي من بين همه كليدهاي ايجاد انگيزه نوآوري يك كليد طلايي وجود دارد و آن كليد اين است كه اگر كسي در سازمان ايدهاي را مطرح كرد،
اين حس را به او منتقل كنيد كه اين ايده، ايدهي مهمي براي سازمان است. فارغ از ميزان عملي بودن ايده، افراد سازمان بايد بدانند كه تك تك ايدههاي آنها براي سازمان مهم هستند.
براي اينكار اولاً بايد شنونده بسيار خوبي باشيم و براي شنيدن ايدهها وقت بگذاريم و همچنين اين حس را با انتقال ايدهها به مديران ارشد و افراد مهم سازمان تقويت كنيم .
حتي پاداشهاي نقدي هم جاي اين حس را نمي گيرند. اهميت دادن به ايده، در واقع اهميت دادن به خود اين افراد است كه سبب ميشود همه توان خودشان را براي اجراي ايده هم بكار گيرند.
به عنوان جمع بندي در مورد خلاقيت و نوآوري چه نكته اي به اين گفتگو اضافه مي نماييد؟
من هميشه يك نكته مهم در مورد خلاقيت يادآور مي شوم و به نظرم اين يك پيشنهاد براي همه كاركنان مجموعه دنياي ماموت و همه سازمانها است.پيشنهاد ميكنم براي يك فكر جديد در قواعد و روشهاي موجود دنبال خلاقيت و نوآوري نباشيد، سراغ چيزهاي جديد برويد و يك جور ديگري به دنيا نگاه كنيد و حرفهاي عجيب و غريب را هم بشنويد و هيچ ايدهاي را هر چقدر عجيب سركوب نكنيد .
در پايان، اميدوارم با روندهاي جديدِ در پيش گرفته شده در سيستم مديريت منابع انساني ماموت، در حركت اين مجموعهي پيشرو به سمت يك سازمان كاملاً نوآور و پر نشاط با همهي همكاران عزيز مجموعه، همراه و همسفر باشيم.
